воскресенье, 30 ноября 2008 г.

Архетипы. Божественное дитя.

Привожу здесь некоторую информацию об архетипе "Божественное дитя", основанную на реконструкции своих записей и воспоминаний содержания Мастерского Факультета НЛП 2006 года, проходившего в Новосибирской области в санатории "Зеленый клин" :)

Первый архетип из четырех, представляющий собой начальный этап развития, взросления, эволюции человека или организации. Архетип божественное дитя. Явной стороной этого архетипа является поиск одобрения окружающих, теневой же, противоположной стороной отрицание поиска одобрения.

Поиск одобрения окружающих, а по сути состояния принятия себя. Что означает принятие себя - это восприятие, оценка своего окружения, поведения, навыков, целей, ценностей, убеждений об окружающем мире, представлений о собственном я, тела, как хороших. Отсутствие у человека принятия себя в каком-либо контексте - это когда происходящее, окружающее или собственное поведение или цели и ценности, тело, дыхание оцениваются им самим как плохие.

В случае отсутствия принятия себя ничего не остается, как искать его во внешнем мире, в поиске одобрения и принятия окружающими себя. В чем может выражаться поиск принятия себя во внешнем мире, когда принятие себя не ощущается внутри, не находит внутри подтверждения:

Ярко выраженная метапрограмма внешней референции, стремление помогать другим людям, навязчивое желание причинения добра окружающим, стремление во что бы то ни стало соответствовать ожиданиям, быть правильным, образцово-показательным, на хорошем счету.

Вторая сторона этого архетипа - это отрицание стремления к принятию себя, когда принятие себя, по каким-либо причинам считается человеком несуществующим или сам поиск одобрения окружающих оценивается, как нечто плохое. В чем это может выражаться:

Настойчивое отрицание внешней референции, Я не хочу того, что хотят другие. Никто мне не указ. Я буду делать то, что не делают другие, одеваться так, как не одеваются другие. Курить в не тех местах, нарушать общепринятые нормы поведения и жизни. Показывать всем фак. Успех определяется количеством мест из которых тебя выкинули или выразили неодобрение.

Явная сторона называется принц/принцесса (образцовые менеджеры, хорошие мальчики и девочки и т.д.) и принимается обществом и теневая сторона называется бродяга/дрянная девченка (панки, готы и т.д.) и не особо приветствуется в социуме.

Обе, явная и теневая стороны, естественно идут рука об руку и содержаться друг в друге, в человеке ассоциированным в и проявляющим одну из этих сторон, например:

В измененных состояниях сознания, под действием алкоголя, примерные мальчики и девочки, начинают плевать на мнение окружающих, надираются в хлам, устраивают оргии и проявляют прочие, различные поведенческие паттерны теневой стороны. И в тех же условиях измененного состояния сознания не найти более сентиментальных существ, чем панки или шлюхи.

Базовая стратегия: стратегия мотивации

вторник, 25 ноября 2008 г.

Эриксоновский гипноз.

25 Ноября 2008 г. в Москве проходит очередное собрание клуба Эриксоновского Гипноза.

И далее по вторникам, каждый две недели. То есть следующее собрание 11 декабря.

Ведущий Чекчурин Ю. А.

Сдаются фишки, стратегии, наработки в теме эриксоновского гипноза, на которые просто не хватает времени на официальном текущем курсе Эриксоновский гипноз Практик. Отработка навыков и практика.

м. Тульская. Рядом с метро. Центр "Открытый Мир". с 19:00 до 22:00

Стоимость: 450 рублей

Вопросы по телефону (985) 768-79-15

среда, 19 ноября 2008 г.

Возрастная регрессия в иные реальности

Если кто хочет развеятся и погрузиться в транс возрастной регрессии в свою молодость или детство, тогда Вам сюда:

В этот классный блог.

Например Советская Торговля

Тем, кто занимается НЛП, советую особо обратить внимание на признаки возрастной регрессии и ассоциироваться туда поглубже, отмечая субмодальности тех реальностей, вспоминая основные убеждения, сопровождавшие жизнь в те времена, ценности и критерии... Ваша идентичность и роль в обществе в то время...

Различия с тем временем, которые порождают другие, чем ранее, различия сейчас.

Вот оно путешествие в иные реальности. Где-то такое же путешествие можно совершить, например, посетив Минск. Чудесный город. Он конечно находиться в нашей реальности... однако Вы найдете столько милых уже забытых деталей, начиная, от запахов в магазинах, характерных для конца 80х, тех самых продавщиц, прилично одетых людей стоящих за длинной стоечкой гастронома и пьющих пиво из бутылок, кондитерские отделы, шоколад упакованный в ту самую "бумажную обертку", перемотанный простой бичевкой (или как же они назывались то эти промышленные веревки), при этом при всем, через пару шагов планета суши или патио пицца. :)

Автор блога немного повернут в сторону оценочных суждений и прочей борьбой с чем-то там непонятно и с кем тоже. Вместе с тем, можно понять, почему тот старый способ жизни ему, да и мало кому, является приемлемым. Однако это был наилучший способ жизни, которого достигло наше общество к тому моменту и, естественно, сейчас он другой и лучше, чем был (сансара она и в Африке нирвана), просто потому, что текущий способ жить - наилучший выбор, который делает общество сейчас, и всегда есть куда двигаться и развиваться, особенно, зная и помня свое прошлое, за что автору отдельное спасибо.

понедельник, 17 ноября 2008 г.

Боевое НЛП или Темная сторона силы

В последнее время, в особенности, в последнее, с легкой руки В. Пелевина, распространился среди русского интернета термин Боевое НЛП. Достаточно в поиске по блогам, в яндексе или в гугле набрать слово НЛП... как сразу же ссылка, за ссылкой вываливаются страницы с фразами - "это не иначе как боевое НЛП", "Переубедить я ее не смогу, боевому НЛП не обучен", "вот оно настоящее боевое НЛП"...

(Сразу отмечу, что термин "Боевое НЛП" также используется Надеждой Владиславовой в описании опыта терапевтической работы, с применением НЛП, в условиях последних военных конфликтов в армии и на флоте, и вот я прошу поэтому знать разницу, так как народ, между тем, продолжает использовать слово "Боевое НЛП" в совершенно другом контексте и смысле и я как раз об этом)

Что общего могу выделить во всех этих, зачастую вообще бессодержательных постах - единственное - наличие интенсивных чувств, реакции на что-то, эмоции. Видимо вдобавок, люди чуть-чуть замечают, начинают подозревать, что какие-то способы говорить, писать что-то некоторым образом могут влиять на эмоциональное состояние и направление действий человека. И вот это подозрение, что можно выбирая определенным образом собственные действия, влиять на происходящее с окружающими связывается с НЛП, надо признать небезосновательно, и так как доминирование в столкновнениях, в спорах, в бою, в поисках признания окружающих, нынче достаточно модно, то очень тревожит и цепляют за душу эти слова "Боевое НЛП", знание сакрального звучания которых, по всей видимости, уже заставляет чувствовать использующих этот термин, некоторую жизненную опытность и причастность к сложному, у всех на слуху, но тайному, и чуть ли не эзотерическому знанию о влиянии и подлинной силе, которой может обладать настоящий профессионал этого самого "Боевого НЛП".

Так что вот подозреваю такой вот комплексный эквивалент бессознательно установившийся и являющийся критерием, по которому люди относят что-то к боевому НЛП. Это что-то должно вызывать замешательноство, непонимание, и интенсивные, то есть фиксируемые сознанием, чувства и эмоции, сопровождающиеся легким ощущением чувства собственной неполноценности. Просто вот мои собственные глюки по поводу того, что же это за "Боевое НЛП" в массовом сознании.

Чему учат на НЛП-Практике или НЛП-Мастере, по сути делам простым вещам - результатам исследований того, как люди достигают в своей жизни успеха в переговорах, психотерапии, бизнесе и других областях деятельности. НЛП - есть по сути набор описаний, языков, созданных для того, чтобы описывать это как и использоватьэти модели в собственной жизни. То есть на НЛП-Практике и НЛП-Мастере людей интересует то - каким образом достигать легко и с удовольствием поставленных в жизни целей, как научиться любить себя и окружающих, живя каждый день в ощущениях счастья, радости, любви и любопытства к окружающему миру, как разрешать конфликты, находить по-настоящему приемлемые разрешения для всех сторон и так далее и так далее. Проще говоря, это тема для тех, кто хочет жить подлинно совершенной и счастливой жизнью.

А для того, чтобы этого осознанно желать и идти к этому, необходимо просто верить в то, что это возможно,просто потому, что когда человек не допускает мысли о том, что жизнь может быть наполнена спокойствием, гармонией, любовью, подлинной радостью жизни в обычных условиях, обычного города, в каждом текущем жизненном контексте, то он не идет к этому. Именно поэтому, почему-то мне пришла в голову такая мысль, на НЛП люди обращают внимание исключительно порой с точки зрения инструмента для манипуляций и подавления окружающих, просто потому, что текущий транс, импринты, психотравмы не позволяет даже думать о блаженстве, счастье и любви, вызывая внутренние ухмылку и "хмм, знаем мы это, это нереально". Я это к чему, а галлюцинируется мне такое вот убеждение, очень распространенное среди людей, во многих контекстах - ресурс нереален. А в нересурсных контекстах и опытах, у меня такое подозрение, это именно так, до тех пор, пока ресурс не появляется.

У меня часто просто даже закрадывалось подозрение, что людям нравятся собственные проблемы, боль и прочие неприятные переживания. Ну вот бывают же такие клиенты в практике психотерапии, которые с самого начала, с улыбкой заявляют, что гипноз, НЛП и что-угодно не работают, не сработают и не срабатывают. И это очень весело, потому что делает процесс изменения для оператора на самом деле интересным.

Ну так вот - Ресурс (счастье, любовь, спокойствие, радость, принятие и любопытство ко всем проявлениям жизни и т.д. и т.п.) - нереален, не существует на самом деле, потому что... и тут каждый человек, приведет свои сомнения и домыслы на этот счет из своего "горестного" и "тяжелого" жизненного опыта.

В противоположность этому, удивительно, нересурс существует. Я вряд ли найду хотя бы одного человека с улицы, кто будет спорить с тем, что депрессии, злость, раздражение, гнев, печаль, ярость и ненависть, смерть и уничтожение ближнего не существуют на самом деле. Граждан просветленных, кто в каждом проявлении этого мира видит и ощущает сущностные состояния я в расчет не беру и их мнение спрашивать не буду, так как они уже давно за пределами реального и нереального и внятно для народа прямо ответить на этот вопрос немогут, разве что скажут, что дело в Вас самих. :)

И вполне понятно, почему НЛП не пользуется особо сильной популярность пока, счастье и совершенство, а именно его и предлагают, мало кому нужно, потому что его нет. Элементарно. Поэтому тренинги или обучение НЛП это не бизнес, а скорее увлечение для тех, кто этим занимается.

Вместе с тем, даже дошедшие до НЛП-Практика, мечтают и запрашивают очень часто стратегии работы с тем, что они считают реальным - как защищаться от манипуляций, как загнобить и победить противника по переговорам, как заманипулировать кем-то. В конце концов страсть людей к подобным вещам уходит корнями глубоко в древность, взять, например, те же заговорные традиции (читай народные, наработанные традицией, гипнотические паттерны и наработки, выражаясь современным языком) - какие основные темы - любовные привороты, отвороты, насылание - снятие порчей и прочее прочее.

Встречался недавно с Михаилом Пелехатым и Юрием Чекчуриным, для тех кто не знает, это руководители двух из трех известных в России и Москве тренинговых НЛП-Центров. И вот как-то между делом, зашел разговор о этом самом "Боевом НЛП". Ну то есть, люди часто используют этот термин последнее время, плюс подобные запросы от участников тренингов поступали неоднократно - покажите, научите этому самому "Боевому НЛП", то что у самих вопрошающих при этом уже лезет всякая психосоматика, это ищущих "Боевого НЛП" самих видимо не очень интересует. И это нормально.

Ну так вот на Факультете-НЛП, насколько я помню, давался немножко формат, "боевого" использования фокусов языка. То есть использования фокусов языка для того, чтобы перевести человека с рамки цели в рамку проблемы, отключить его от восприятия обратной связи, вобщем то, что в народе называется загнобить. Для чего давалась на упражнение эта тема, вдобавок к теме здорового применения фокусов языка, а просто затем, что люди сейчас почувствовав, что такое подобное использование фокусов языка, начнут осознавать и замечать их в общении в обычной жизни, хотя бы самим собой, и начав отслеживать форму коммуникации, таким образом начинали менять поведенческие паттерны в сторону конструктивного и полезного для себя общения.

Конечно, можно называть запросы "научите манипулировать", "научите защищаться от манипуляций" паранойей и не обращать на это внимание, и все-таки спрос существует и он не очень то удовлетворялся, потому что на тренингах по НЛП преимущественно давались и даются паттерны, моделирующие и реализующие достижение конкретных результатов для людей ориентированных на и жввущих в реальности, где счастье, любовь и взаимовыгодное сотрудничество являются не простыми словами, а естественными проявлениями окружающей жизни и которые стремятся сделать жизнь еще прекраснее в этом смысле.

Намерения же тех людей, чья жизнь преимущественно наполнена глупостью, уродами, дураками, злостью, агрессией, ненавистью, несправедливостью и прочими подобными милыми вещами, содержанием текущих программ по обучению НЛП просто не удовлетворялись и это полсностью несправедливо по отношению к этим людям, в том смысле, что полностью соответствует их ожиданиям об окружающем мире. Тайные знания, так и оставались скрытыми, а между тем они есть, просто потому, что эффективные стратегии любовных приворотов, гнобления, лишения доступа к ресурсам, развала организаций, уничтожения людей тоже существуют, а значит были просто отслежены и выявлены НЛПерами (имеются ввиду НЛПеры, а не люди, прошедшие НЛП-Практик или НЛП-Мастер), в процессе долгой практики разрешения подобных проблемных ситуаций в психотерапии, бизнес-консультировании и так далее.

Вот, например, тот же Пелехатый, который имел дело в своей жизни, с технологиями специальных служб, а это ребята достаточно серьезные в плане умения достигать своих целей, рассказывал о забавных и действенных паттернах (просто последовательность шагов-действий), которые применяются для вербовки. Ну то есть, что нужно сделать с человеком, чтобы он, за сравнительно небольшое вознаграждение, по сравнению с риском для жизни и перспективной тюремного заключения преданно работал бы предателем в собственной стране, поставляя нужные сведения разведке иностранного государства.

Или интересные исследования и модели Чекчурина, с учетом где-то пятнадцатилетнего опыта в психотерапии, о том, как в процессе общения, выявлять ключевые психотравмы и импринты, а то есть уязвимые нересурсные точки в психике, на поверхность, эффективного развала семей и влюбленных пар (на основе работы в семейном консультировании), стратегии развала и уничтожения организаций (на основе наблюдений и работы в сфере бизнес консультирования). Создание психосоматических симптомов и прочее.

А такие веселые вещи, как стратегии и техники лишения доступа к ресурсам, анти-взмах, лишение доступа к сущностным состояниям, создание негативной я-концепции, подобные же модели могут быть придуманы, при желании простыми Мастерами НЛП на основе подгонки под заданный результат. :)

А допустим такие вот вещи, как смоделированные и описанные гипнотические паттерны заговорных народных традиций, о порчах, приворотах, отворотах и прочее, до смешного и до слез очень действенные в вещи. Или способы, паттерны как создавать несчастные случаи для других, и каким образом, какой последовательностью действий люди их создают для себя.

С людьми этим как-то не делятся, а между тем спрос вот есть, как минимум, знание подобных паттернов позволит желающих обнаруживать и предотвращать их последствия в своей жизни, а это уже много чего стоит. При всем при этом даже эффективная работа Френка Фарелли основана на использовании как раз вот таких стратегий гнобления клиента, что позволяет в конце концов его ассоциировать с телом, с ощущением жизни, потому что неприятные ощущения - это чувства, это жизнь, а это уже реальное общение с живым человеком, а не с "все в порядке, ничего не чувствую" диссоциированной куклой, и это позволяет сдвинуть терапевтическую работу с мертвой точки.

В библейской мифологии змей мотивировал людей менятся, развиваться, привлекая знанием, мудростью, в небезызвестной эпопее Лукаса на темную сторону склоняли, привлекая доступом к силе. Мудрость и Сила - два следующих шага, сущностных архетипа, в развитии и самореализации каждого в этой жизни... это привлекает... манит... и библейский змей и Дж. Лукас правы, принятие темной стороны позволяет двинуться дальше, за пределы оценочных суждений нереализованного архетипа Божественное дитя, крошка, даже во взрослом возрасте продолжающего цитировать нотациями себе и окружающим книжку "Что такое хорошо и что такое плохо".

Вот такая вот темная сторона силы...

Как говорил Ричарл Бэндлер, если Вы не умеете встраивать людям фобии, то Вы вообще не разбираетесь в НЛП.

воскресенье, 9 ноября 2008 г.

Управление конфликтами

В моей текущей деятельности внезапно всплыла актуальность темы гармонизации отношений в производственной среде. Структура большинства организаций представляет собой иерархичную структуру, элементами которой являются люди, и особенно интересен тип отношений начальник-подчиненный в этой системе.

И вот в обычной, повседневной жизни очень часто возникают рассогласованности между людьми в подобном типе взаимоотношений. Например, для начальника проблемой может являтся такое поведение, как невыполнение обязательств, обязанностей, задач подчиненным сотрудником, а для подчиненного проблемой может являться поведение руководства, по его мнению, ошибочное, противоречащее целям и задачам организации.

Почему я называю подобные ситуациями проблемными, потому что, наблюдаю, что тот способ, которым люди, находящиеся в подобных взаимоотношениях, начинают общаться друг с другом в организациях, очень часто приводит либо к конфликтам и взаимным неудовольствиям, либо общение, призванное урегулировать интересы сторон и гармонизировать общее движение к общим целям организации вообще не начинается - так называемое замалчивание проблемы, приводящее еще к более губительным результатам. То есть начальник не начинает и не действует, чтобы вернуть деятельность сотрудника в нужное русло, или подчиненный не высказывает свое мнение предпочитая промолчать и "пусть сами во всем разбираются".

Соответственно возникает, с самого начала, две задачи:

Первая: Как определять необходимо ли вступать в коммуникацию на тему возникшей проблемы? (Как принять решение, что разрешать ситуацию необходимо и просто спускать все на тормозах нельзя)

Вторая: Как ресурсно и позитивно начинать коммуникацию так, чтобы вторая сторона воспринимала начало обсуждения, не как критику, вызывающую негативные эмоции, что на автомате сокращает возможности ее позитивного разрешения, а как уважительный и конструктивный диалог.

Как эффективно разрешить ситуацию с учетом интересов обоих людей это уже второй вопрос и первые две стратегии, являющиеся началом этого разрешения уже важно, так как, по моим наблюдениям, очень часто именно по тому, в каком состоянии и как люди начинают подобные разговоры существенно зависит результат, даже больше - это определяет результат.

Естественно, можно сказать, что иерархия подразумевает подчинение второго первому и что тут обсуждать сказано-делай, вместе с тем я хочу сфокусироваться на цели, как, в случае, если ты начальник, осуществлять подобные взаимодействия так, чтобы подчиненные чувствовали себя хорошо и получали удовольствие от своей работы, а, в случае, если ты подчиненный, доносить до начальства свои идеи и предложения, так чтобы они воспринимались, как конструктивные и соответствующе оценивались.

В последнее время очень часто поднимается вопрос о мотивации сотрудников, вокруг этой темы очень много говориться, но фактически мало что делается, кроме введения систем оценок и ранжирования сотрудников, которые только подавляют естественную мотивацию и заставляют людей начинать реализовывать не цели организации, а свои собственные как-то - стремление к количественным показателям не взирая ни на что. (Подробнее об этом можно почитать в работах Эдварда Деминга - основателя японского экономического чуда).

Вопрос мотивации это отдельный вопрос и в первую очередь, перед тем, как оптимизировать систему (проводя "методики по мотивации"), необходимо перестать ее пессимизировать, а способы взаимоотношений в коллективе, которые приводят к негативным ощущениям и недовольству исключительно являются факторами пессимизирующими систему, просто потому, что если человек чувствует себя на работе плохо какую-то часть времени, то он уже демотивируется, просто потому, что люди желают избегать плохих ощущений... и вот тогда единственным, что держит человека на работе остается зарплата и страх ее потерять вместе с работой, то есть широко распространенный результат. "Кошмар - сотрудников уже не мотивируют любые деньги" "Что делать - им пофиг на компанию, они приходят сюда, только чтобы высидеть до конца рабочего дня" "Надо их как-то мотивировать" и так далее и так далее можно долго перечислять претензии и озвучивание проблем с персоналом среди руководства или HR отделов. Это тоже самое, что и накопление отрицательных якорей в семейных взаимоотношениях... со временем люди увольняются и со временем люди расстаются...

С чего можно начать. Перестать демотивировать сотрудников. Учить менеджмент эффективному общению. Люди заслуживают того, чтобы получать удовольствие от того, что они работают. Место работы должно быть местом, где приятно заниматься тем, что интересно. И именно с этого стоит начинать, и уж потом, можно заняться достаточно тонкой темой ценностей и критериев персонала...

А у меня такое предположение, что не бывает немотивированных сотрудников, бывают демотивированные системой взаимоотношений в коллективе, если человек ходит на работу, то тематика этой работы уже отвечает ценностям сотрудника, просто в таких, в каких он сейчас, условиях работать с удовольствием невозможно вот и все.

А что значит получать удовольствие от работы, это означает видеть свой собственный вклад в результат деятельности коллектива, это значит получать подтверждения того, что твои усилия признаются как вклад, то есть являются твоей реализацией в результате, которого достигает организация. Это означает, что ты имеешь возможность доносить до руководства, если это необходимо, свои опыт и идеи и доводить таким образом их до реализации. Людям приятно видеть, что их деятельность является вкладом в общее дело, а также видеть признание этого окружающими.

Именно поэтому вот две задачи, которые интересны для тех, кто понимает, что ключем на пути к этому является общение с людьми. Повторюсь:

Задача: Подчиненный нарушает обязательства, не выполняет поставленную задачу. Что делать - как решить стоит начинать общение и разбираться или нет, и как начать общение таким образом, чтобы подчиненный не чувствовал, что это критика, а воспринимал обратную связь, постановку вопросов и задачи спокойно, позитивно реагируя изменением.

Задача: Начальство что-то решило или решает таким образом, что подчиненный осознает по своему опыту, что это ошибка и не ведет к решению поставленной задаче, а может ведет к серьезным потерям и как решить стоит начинать общение и разбираться с этим или нет, и как начать общение таким образом, чтобы оно было воспринято позитивно и адекватно.

Читаю по этому поводу книгу западных авторов Управление конфликтом, в которой, что нравится, так это постановка текущей ситуации, они очень хорошо описывают и заявляют важность задачи, локализуют проблемные области, сразу видно, что хорошие практики. Методики содержат здравые идеи, просто потому, что авторы занимались правильным делом - искали и моделировали руководителей у которых с коллективном гармоничные и здоровые отношения, однако решения слишком наполнены негативной постановкой цели, очень уж привычна мотивация авторам "от", словами "пытайтесь" и большим количеством слов "конфликт" "недостаток", которые все таки гипнотизируют маленько не туда, куда следует. Книга однако дала возможность наплодить тучу идей, которые как опробую и систематизирую опишу.

четверг, 6 ноября 2008 г.

Жесткие vs Деликатные переговоры

Существуют два распространенно осознанных способа ведения переговоров, так называемый жесткий и деликатный стили, с одной стороны стойкая и жесткая оборона своей позиция и давление на противника, с другой стороны политика уступок...

В первом случае это именно противник, и зачастую подобный стиль приводит к тому, что в итоге люди не договариваются, то есть не достигают поставленной цели, а если и достигают, то противоположная сторона, или карма, только и ждет момента, чтобы расквитаться за вынуждение и продавливание в следующем раунде.

Во втором случае политика уступок, уступок и еще раз уступок, проявление доброй воли и прочих ценимых в себе переговорщиком качеств, таких как щедрость, доброта, умение идти навстречу, понимание другого... то есть по сути реализуется доступ к внутренним особо ценимым, уступчивым переговорщиком, состояний и качеств, которые достигаются, и которых, переговорщик, стремится неосознанно достичь в процессе переговоров, за счет поставленных целей, и собственных интересов, которые просто сдаются, в данном контексте отношений с противоположной стороной. То есть в данном случае ценя и проявляя, так называемое понимание интересов другой стороны и проявляя к ней уважение, переговорщик не уважает самого себя и проявляет непонимание своих собственных интересов, так как идет на уступки позиции, жертвует своими интересами.

Почему-то комбинацией этих подходов называют одновременное проявление и того и другого способа ведения переговоров в разных контекстах, то есть, например, в бизнес-контексте человек жесткий переговорщик, а дома, в общении с близкими уступчивый и деликатный, или наоборот.

Однако ни тот, ни другой способ не являются по-настоящему жестким (так как жесткий переговорщик очень часто просто посылается подальше и не достигает поставленных целей, а это можно охарактеризовать как ригидность), ни по-настоящему деликатным (так как деликатность и уступчивость позиции партнера, сопровождается пренебрежением самим собой, то есть это очень жесткий стиль по отношению к собственной жизни и ценностям).

А по-настоящему жестким и деликатным стилем переговоров является та самая модель win-win, когда победителями в прямом смысле этого слова являются оба партнера по переговорам, а это происходит тогда, когда хотя бы один из них, является по-настоящему гибким, чтобы быть принципиально жестким к реализации интересов и ценностей обоих партнеров по переговорам, то есть цель - полное и абсолютное, целостное удовлетворенность обоих достигнутым результатам, и при этом быть деликатным и мягким к обоим участникам переговоров, как к самому себе, так и к партнеру.

Жесткость в преследовании и отстаивании реализации интересов всех участников, и проявление мягкости и деликатности к ним самим. И именно этому можно учиться, и именно в этом случае, если такой подход интересен, так полезно изучение и применение выявляемых паттернов тактики и стратегии переговоров, которым стоит учиться, и к которым, в частности и относится модель win-win.

По мотивам чтения книги основателей Гарвардской школы переговоров Р. Фишера и У. Юри
Как добииться ДА, или Переговоры без поражения

понедельник, 3 ноября 2008 г.

Открытые переговоры

Одна из специализаций НЛП, которая мне нравится...

6-7 декабря

Открытые переговоры в Москве

Переговорные процессы (модели адвокатов, переговорщиков МЧС, бизнесменов) являются одной из базовых компетенций НЛП-Факультета - они входят в курсы НЛП-Практик и НЛП-Мастер, Тренинг 'Открытые переговоры' сводит воедино все темы курсов НЛП-Практик и НЛП-Мастер для переговорных процессов. Каждый блок тренинга включает в себя теоретический материал и переговорный кейс.

Блоки тренинга:

подготовка: рамка 'мы' и win-win, цели и аргументы, ресурсные состояния и идентичность переговорщика невербальное поведение, виды раппорта, мета-сообщения и конгруэнтность, пространственные и интонационные якоря вербальное поведение, вопросы и гипнотические внушения, критерии и ценности, речевые раскрутки системы движений глаз и жесты, четыре базовые стратегии переговорного процесса, правила создания аргументов модели мышления, принятия решений, метапрограммы и системы качеств, архетипы переговорщика.


Ведущий семинара


Чекчурин Юрий Анатольевич, НЛП–Тренер, директор по стратегическому развитию НЛП–Факультета, тренер Агентства 'Переговорщик'.

Формат тренинга:

Тренинг проводится в выходные дни 6-7 декабря (суббота-воскресение) с 10:00 до 19:00 с перерывом на обед c 14:00 до 15:00. В перерывах предусмотренны кофе-брейки.

Запись по телефону: 8 (985) 768-79-15

воскресенье, 2 ноября 2008 г.

Эдвард Деминг. Новый стиль управления

Начав заниматься разработкой тренинга для менеджеров об управлении проектами, наткнулся на весьма примечательного автора, Эдварда Деминга, ученика известного Уильяма Шухарта.

Занимающийся разработкой теории эффективного управления Эдвард Деминг получил известность и признание, в первую очередь, в Японии, где к нему относятся с величайшим почтением. В некрологе, в одной из японских газет по случаю его кончины, он был назван "человеком взятый один, сам по себе, сделал больше, чем кто-либо другой, для послевоенного экономического возрождения Японии".

Надо отметить, что то самое, известное, японское качество, стало качеством именно в результате усиленной и целенаправленной работы, в которой и участвовал Э. Деминг. В послевоенное время достаточно долго Япония была поставщиком и производителем именно низкокачественного ширпотреба, как и Китай, в настоящее время.

И вот, когда Японские товары, вдруг ни с того, ни с сего, начали теснить конкурентов на американском рынке, причем по всем отраслям промышленного производства, американское бизнес-сообщество заинтересовалось, как такое удалось японцам. И главным действующим лицом в японском экономическом чуде оказался мало известный американец - Эдвард Деминг, который начал получать признание в своей собственной стране и мировую известность, начиная с этого момента.

О чем ,условно говоря, книга или, скорее, книги, так как читаю одновременно основополагающую "Выход из кризиса" и "Новую экономику". Что в них нравится.

Книга о стиле управления, существующем, общепринятом характерными особенностями которого являются... выделю основное на мой взгляд: краткосрочность целей, полное пренебрежение взглядом на организацию и производство, как на систему, склонность к оценке и ранжирование персонала, то есть отсутствие долгосрочного планирования и переваливание ответственности за результат на нижестоящих работников. То что результат действий работников предопределяется, в первую очередь системой, и что вообще есть системный вклад в эффективность деятельности людей в организации полностью игнорируется.

Допустим в организации три человека каждый из который вносит свой вклад A, B и C соответственно. Суммарный эффект их деятельности мало того, что состоит из суммы

A + B + C

так еще и из членов, в которых сидит, то как эти люди взаимодействуют в системе, или говоря языком статистики корреляторы

+ (AB) + (AC) + (BC) + (ABC)

То есть суммарный вклад может быть и меньше вкладу каждого, если взаимодействие между людьми, в рамках системы, а это системный параметр, отрицательно. Вот такая вот простая идея.

Полная сумма усилий различных отделов не суммируется, просто потому, что отделы взаимосвязаны и всегда существует в этой сумме член, учитывающий взаимодействие, коррелятор, который может быть и отрицательным.

И этот господствующий стиль управления вызывает потери...

Что важно, по мнению Деминга, Выход в третью позицию. анализ и оценка существующей системы управления с точки зрения беспритрастного анализа и восприятия обратной связи служит ли это система достижению поставленных перед системой целей или нет, а цели перед системой, осознанные руководством, долгосрочные стоят ой как не всегда...

Критикуется конкуренция, как способ поднятия самооценки - школы, ранжирование сотрудников или естественная конкуренция участников рынка, так как заставляет сотрудников работать ради одобрения начальством, выполнения плана, количественных показателей, а не на долгосрочные цели компании, как оно должно быть... Приведено много примеров и объяснений, что это только развращает коллектив и сотрудников. И действительно, сколько я слышу последние несколько лет жалоб руководителей предприятий о том, что деньги людей не мотивируют.

Деструктивность подобного вида конкуренции, в большей рамке деструктивность конкуренции как таковой в связи с тем, что существуют вин-вин решения взаимодействия на рынке. В итоге Деминг предлагает сотрудничество, как самый надеждый и эффективный способ конкуренции.

"Персонал не отвечает за качество, а просто делает свою работу. За качество продукции отвечает руководство компании, которое работает с клиентами. Руководство привычно перекладывать ответственность на людей, которые не могут повлиять на качество и предлагать инновации. предлагать и вносить изменения с системные процессы. Качество и сами критерии качества определяется высшим руководством"

Ой, да, как руководство часто путается в понятии делегирование ответственности, так как под делегированием ответственности понимается делегирование выполнения, ответственность же за результат ни в коем случае не передается, так как разделенная ответственность - отсутствие таковой.

Распространенное убеждение: "если рядовые сотрудники поднатужаться, станут более эффективными и будут делать более качественную работу, то качество от этого улучшиться" - очень похоже, именно не руководство поднатужится, а сотрудники :)

Что интересное предлагает Деминг: отмену ранжирования и оплаты труда на основании "заслуг". Руководство компанией как системой, при хорошем управлении работа кадого компонента, каждого подразделения помогает оптимизировать всю систему.

Между двумя людьми всегда существуют отличия вопрос что эти отличия означают, возможно ничего... Производительность труда на самом деле зависит большей частью от системы, в которой работает человек, а не от него самого.

При этом Демингом вводятся эффективные количественные измерения, позволяющие определить, являются ли ошибки допущенные сотрудником проявлением свойств системы (и тогда надо искать причины в системе), либо она вызвана какими-то особенными персональными причинами.

Когда руководства организации конгруэнтно этим идеям каждый сотрудник с удовольствием возьмет себе подобный стиль управления и применит на своем месте без всякого распоряжения свыше, в настоящее же время каждое звено в управлении организацией эффективного, точно также, воспроизводит стиль управления высшего руководства, копируя все недостатки, начиная с самого основного - переложения ответственности на низшего в управленческой иерархии.

Если человека поощряют на старте он будет работать хорошо, если его критикуют изначально, он останется плохим работником. - эффект Пигмалиона

Ранжирование сотрудников порождает неосознанную или осознанную конкуренцию за одобрение, это та цель к которой стремиться компания? Вряд ли. Акцент на ранге, похвале, а не на работе. Уничтожает сотрудничество. Целью становится - понравится боссу.

Ранжирование людей - признак несостоятельности руководства. Тот кто судит людей, расставляя их по ступенькам иерархической лестницы, а не помогает им работать лучше.

Награда за высокую производительность - то же самое, что и награда синоптику за хорошую погоду. (Так как эффективность и отличная производительность также часто определяется скорее системными причинами, чем персональной ответственностью)

Каждый должен получить шанс гордиться своей работой и развиваться на собственном месте. Деминг развивает идею, о том как сделать так, чтобы ценности работников, их предназначение, осознанная роль в мире, была увязана и воплощалась в позиции компании, ее предназначением, ценностями компании

Важно поощрение коммуникаций в т.ч. неформальных (обмен опытом, развитие)
Важно Поощрение постоянного обучения и профессионального роста сотрудников (развитие)

Вместо количественных целей - усовершенствование самого процесса. Предложение количественных целей без предложения и внедрения осознанного процесса как именно их достигать приводит к тому, что подчиненные как минимум начинают из страха заниматься подлогом показателей, либо выдумывают любые стратегии и процессы ставящие целью этот показатель, а не качество продукта или удовлетворенность покупателя, конечного клиента. Соответственно имеется произвольная возможность для создания эффективных способов уничтожения результатов компании как системы.

Работа над процессом, который стал причиной ошибки, а не с человеком, сделавшим или продавшим некачественный продукт. Задача работника - работать, а не отвечать за качество, за качество отвечает руководитель.

Задача руководства: Именно в обязанности руководства входит направление усилий всех компонентов на достижение цели системы. Первый шаг - это разъяснение: каждый член организации должен понимать цель системы и способы ее достижения Каждый должен понимать угрозу, которую представляет для всей организации команда, пытающаяся стать независимым эгоистичным центром прибыли.

И именно системные процессы создают подобные команды это важно понимать. Изменение процессов делающих такое невозможным и ориентирующих компоненты всей системы на достижений общей цели и использование ресурсов друг друга и есть самое настоящее использование системного ресурса.

Рекомендуемая цель: Мы предлагаем устанавливать для организации цель, к которой будут стремиться все - акционеры, работники, поставщики, клиенты, общество, окружающая среда - в течение длительного периода времени. Например, для работников, целью может быть обеспечение хорошего управления, возможностей для обучения и профессиональной подготовки плюс других радостей от работы и улучшения качества жизни.

Постоянство цели системы с акцентом на миссии, то есть конкретно, что значит на миссии, с акцентом на позицию компании на рынке, ролью в обществе, в стране деятельности.

Про мотивацию сотрудников:

Внешние источники мотивации - разрушители удовлетворенности работой.
Важно внутренние источники мотивации.
Важно признание оценка вклада в общую работу
Важно обратная связь высокого качества

Вместе с тем, опять вернусь, к критике системы оценок, несомненно несущую позитивную нагрузку в качестве источника обратной связи для ученика, например при обучении... в этом моменте. Оценка в школе - попытка добиться качества в школе путем проверок... и все таки что-то в этом есть, конечно... Проверка заданий учителей скорее нужна самому учителю, чтобы понять насколько качественно он учил, и в каком направлении ему стоит измениться... каждый ли учитель верит в свои силы настолько, чтобы принять такой вызов? Учиться и совершенствоваться на основании подобной обратной связи.

Ранжированием руководство награждает или наказывает производительность процесса, а не работающих людей, по сути выдавая оценку самому себе, как единственному ответственному за производительность, так как делом сотрудников является работа, а не качество продукции.

Теория, модель управления у любого управленца должна быть, чтобы было что улучшать...